Gibt es einen Unterschied? Ja, und nicht nur einen. Was wird mit Vereinbarungen und was mit Erwartungen assoziiert? Der feine Unterschied zwischen Ziel und Ergebnis…

 

Beginnen wir bei …vereinbarungen.

Dies ist, mit Verlaub, nicht nur purer Unsinn, sondern eine sehr wirksame Strategie, um Mitarbeiter zu demotivieren. Es sei denn, die Führungskraft und der Mitarbeiter oder Mitarbeiterin haben zufälligerweise die gleichen Vorstellungen, welche Ziele in einem definierten Zeitfenster mit welcher Güte und Quantität erreicht werden sollen bzw. erreicht werden können. Dies ist nach meiner Erfahrung eher die Ausnahme.

Meist unterscheiden sich die Vorstellungen der Führungskraft und des Mitarbeiters Ergebnisoder der Mitarbeiterin mehr oder weniger deutlich bezüglich der zu erreichenden Ziele, sei es die Qualität, die Quantität und/oder der Zeitpunkt der Zielerreichung.

 

Was aber dann?

Verhandeln dann Führungskraft und MitarbeiterIn solange, bis sie ein für beide Seiten befriedigendes Ergebnis erreicht haben? Ja, dies geschieht in der Tat, jedoch nicht im Sinne einer Verhandlung gleichberechtigter Partner, die beide dahingehend frei sind, ob sie überhaupt zu einem Verhandlungsergebnis kommen wollen.

 

Die „Vereinbarung“ ähnelt eher einer Situation auf dem türkischen Basar,

man schachert solange herum, bis irgendetwas herauskommt oder die Führungskraft beendet die „Vereinbarung“ mit einem krönenden Abschlußsatz

„Wir haben jetzt lange genug diskutiert, wenn es denn nicht anders geht, dann ordne ich jetzt folgendes an…………………………………….“.

Abends erzählt sie dann stolz zu Hause: „Heute habe ich wieder ein tolles Ziel mit meinem Mitarbeiter vereinbart, er hat all meine Vorstellungen voll akzeptiert“ (dabei vergessend, dass der betreffende Mitarbeiter schon deshalb nicht mehr zuckt, da er sich noch gut an das vergangene Zielvereinbarungsgespräch“ erinnern kann (und das sind keine guten Erinnerungen).

 

Oder aber, die Führungskraft knickt ein,

was nach meiner Erfahrung häufiger geschieht, und reduziert -oft mit geschäftsschädigenden Wirkungen- ihr gedachtes Ziel getreu dem Motto: „Riskiere nicht die gute Beziehung zu Deinem Mitarbeiter, er könnte es Dir heimzahlen“.

 

Kurzum, Führungskräfte, die via „Zielvereinbarungen“ führen,

suggerieren zum einen falsche Erwartungen bei den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und werden zum anderen ihrer Führungsverantwortung nicht gerecht. Von daher empfehle ich (nicht nur ich, viele KollegInnen tun das ebenso),

… sprechen Sie von Erwartungen.

Natürlich werden Sie deshalb Ihre Erwartungen nicht autoritär durchdrücken, natürlich sind Sie im Rahmen der vorab definierten Erwartungen insofern „verhandlungsbereit“, einer Verbesserung Ihrer Erwartung seitens des Mitarbeiters, sei sie qualitativ, quantitativ und/oder schnelligkeitsbezogen zuzustimmen, aber auch bereit, an Ihren Erwartungen Veränderungen vorzunehmen, wenn Ihr Mitarbeiter oder Ihre Mitarbeiterin Sie plausibel davon überzeugt, dass Sie entweder die Qualität, die Quantität oder die Deadline vorab nicht realistisch eingeschätzt haben. Diese Art „Vereinbarung“ weicht jedoch deutlich positiv von „Vereinbarungen“ ab, die eher an Feilschen auf dem Jahrmarkt erinnern. Soweit zum Thema „Vereinbarungen versus Erwartungen

 

Nun ein Blick auf das Thema „Ziele“ versus „Ergebnisse“.

Diese Thematik treibt mich im Rahmen meiner Führungskräftetrainings bzw. -Coachings aktuell sehr um, da ich meine Kunden einlade, ein Reframing in Richtung „Ergebnisse“ vorzunehmen. Und das ist gar nicht so einfach, für mich jedenfalls nicht. Meine Fragen bezüglich eines etwaigen Unterschieds (wenn es nicht nur ein sinnloses Wort Reframing sein soll) werden nach längerem Nachdenken von vielen als Unterschied auf der psychologischen Ebene (und eben nicht auf der semantischen) verstanden und antizipiert.

Obwohl bei beiden Formulierungen die Erwartung einer Performance,
sei es eine quantitative oder qualitative Erwartung, noch in der Zukunft liegt, ist die Wirkung eine deutlich andere.

 

Bei einem „Ziel“ visualisieren viele

ein räumlich noch weit entferntes Ergebnis, oft in Verbindung mit einer „Ziellinie“, die überschritten werden muss. Und dementsprechend richten sie sich dann in ihren Handlungen und Prioritäten ein. Oft mit verheerenden Wirkungen, da die Komplexität oder die Details unterschätzend, oder aber, wenn es dann „kurz vor knapp“ wird, fehlen die Ressourcen. Irgendwie werden die Ziele dann schon erreicht, aber eben eher „irgendwie“.

 

Wenn ich als Mitarbeiter jedoch mit einem Ergebnis,

sei es vorgegeben oder von mir noch mitgestaltet, die Bühne verlasse, dann löst dies meist deutlich mehr Selbstverantwortung aus.

Ein Ergebnis ist eben ein Ergebnis, welches mental deutlich näher liegt, ja schon fast gegenwartsbezogene Wirkung erzeugt. Ein Ergebnis ist, psychologisch“ schon sehr nahe, fast schon da. Dies bedeutet oft, dass „es“ mich ständig begleitet, ich schiebe „es“ nicht vor mir her, ich setze den Hut auf, übernehme Owner Verantwortung. Das jedenfalls sind Wirkungen, die mir häufig berichtet werden.

Versuchen Sie es. Sprechen Sie ab jetzt von „Ergebnis Erwartungen“.

Ihre Mitarbeiter und das Unternehmen werden es Ihnen danken.

Ihr

Hans Peter Wimmer

Bildquelle pixabay 2 3

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