Ja!
Voraussetzung: sie sind empathisch und nicht mit-leidend. Und genau da „liegt der Hund begraben“. Empathie/ empathische Führung erfordert zu aller erst: Selbstbewusstsein, eine „Ich bin okay – Und du bist okay“ Haltung.

Im Führungsalltag ist Empathie ja insbesondere dann von Bedeutung, wenn es um Entscheidungen geht, die für  Mitarbeiter nachteilige Konsequenzen nach sich ziehen.

Erfahrungsbericht:

Vor einigen Jahren hatte ich Gelegenheit, eine Gruppe von Führungskräften einer bedeutenden deutschen Firma auf das Thema: „Betriebsbedingte Kündigungen“ vorzubereiten. Im Rahmen der Vorbereitung auf das Training bzw. Gruppen-Coaching stieß ich auf einen Erfahrungsbericht eines klinischen Psychologen, der in einer sehr bekannten Herz-Kreislauf Reha Einrichtung, die vor allem von Managern besucht wurde bzw. wird,  tätig war. Der Bericht handelte von vier Patienten ein und derselben Firma, die vor ihrem Herzinfarkt betriebsbedingte Kündigungen vornehmen mussten.

Neugierig geworden hat das Psychologenteam mit Einverständnis der Patienten Nachforschungen dahingehend angestellt, was aus den gekündigten Mitarbeitern geworden ist. Erkenntnisinteresse: Wenn schon die Führungskräfte, die ja unbeschadet geblieben sind,  einen Herzinfarkt erleiden, dann müssen die Betroffenen ja möglicherweise gestorben sein. Ergebnis der Nachforschung: Keiner war gestorben, keiner erkrankte, alle hatten die Trennung konstruktiv bewältigt.

Was war passiert?

Im Rahmen der Anamnesegespräche wurde deutlich, dass die vier am Herzinfarkt erkrankten Führungskräfte mit der Situation nicht klarkamen. Sie fühlten sich schuldig, litten mit den Mitarbeitern, die ja ihre persönlichen Mitarbeiter waren, mit und hatten darüber hinaus ohnehin kein Verständnis für die unternehmerische Entscheidung. Somit eine klassische „Ich bin nicht okay – Du bist nicht okay“ Haltung (Distreß, Opferposition).

Dieser Erfahrungsbericht hatte mich ermutigt, das Training sinngemäß mit den Worten zu beginnen: „Ich möchte Sie dafür gewinnen, dass Sie sich vor der Durchführung der Trennungsgespräche in eine „Ich bin okay – Du bist okay“ Haltung begeben und mit dieser Haltung Ihrem Mitarbeiter begegnen.“ Sie können sich wahrscheinlich unschwer vorstellen, welche Reaktionen ich damit bei den Teilnehmern erzeugte. Ich hatte mich jedoch auf die Abwehrreaktionen eingestellt und konnte somit  gelassen und mit Empathie reagieren. Bis zur Mittagspause erarbeiteten wir eine „gemeinsame Wirklichkeit “ und die Teilnehmer verstanden den Unterschied zwischen „Mitleid“ und „Empathie“.

Eine empathische Haltung erfordert: Annahme

In den darauffolgenden Gesprächsübungen zeigte  sich jedoch, wie schwer es ist, in einer empathischen Haltung zu bleiben, vor allem dann, wenn die betroffenen Mitarbeiter die Führungskräfte mit Schuldvorwürfen und Wehklagen konfrontierten. Wie schwer es ist, eine wertneutrale Beschreibung des Gesprächsanlasses zu kommunizieren und den damit verbundenen Wirkungen seitens der Betroffenen gelassen und empathisch zu begegnen. Pausen auszuhalten, Vorwürfe anzunehmen, sie nicht zu kommentieren und nach angemessener Zeit zum Beispiel zu sagen: “ Ich kann Ihre Reaktion gut verstehen, es würde mir vermutlich ähnlich ergehen…….Was kann ich möglicherweise für Sie tun, damit Sie diese Situation bestmöglich bewältigen können?“

Empathie also: In der Sache klar und eindeutig und die Person mit Ihren Frustrationen annehmen, präsent sein, die eigenen Gefühle neutralisieren und darauf vertrauen: Hier sitzt mir ein erwachsener Mensch gegenüber, der über genügend Ressourcen verfügt, um angemessene Lösungen zu kreieren.

Das geht. Jedoch nur dann, wenn die Führungskraft in der Balance von „Ich bin okay – Du bist okay“ ist und, vor allem, bleibt.

Bei Bedarf unterstütze ich Sie oder Ihre Führungskräfte auf dem Weg zu nachhaltiger professioneller Empathie.

Ihr Hans Peter Wimmer

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